Förderung von Lernen und interner Mobilität

Berufliche Entwicklung ist auch in der zweiten Hälfte des Erwerbslebens zentral – nicht nur zur Stärkung der fachlichen Kompetenz, sondern auch zur Förderung von Energie, Selbstvertrauen und persönlicher Veränderung. Besonders wirkungsvoll sind Konzepte jenseits klassischer Weiterbildungen oder Stellenwechsel: Sie eröffnen neue fachliche Perspektiven, ermöglichen Rollenwechsel und stärken die interne Mobilität – zum Vorteil der Mitarbeitenden und der Organisation.

Simona Casola, Fachexpertin für personalpolitische Projekte beim Eidgenössischen Personalamt (EPA), hat basierend auf der aktuellen Personalstrategie und eigenen Praxiserfahrungen ein Konzept für die Bundesverwaltung entwickelt, das von der Geschäftsleitung des EPA mitgetragen wird. Derzeit läuft dazu ein Pilotprojekt im Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport, mit dem Ziel, das Modell zu erproben und weiterzuentwickeln.

Die Präsentation wurde an die Teilnehmenden verschickt. Interessierte können sie bei martin.bunjes@spurenwechseln.ch anfordern.

Im Anschluss an die Präsentation wurden verschiedene Aspekte beleuchtet:

• Dynamik statt Stillstand: Das Programm richtet sich an Mitarbeitende, die lange ohne Veränderung tätig waren, und schafft ohne Jobwechsel neue Impulse und Lernfelder.
• Minimalinvasives Modell: Durch punktuelle Freistellungen (1–2 Tage pro Woche) entsteht kein zusätzlicher Personal- oder Budgetbedarf – vergleichbar mit einer externen Weiterbildung.
• Langfristige Verankerung: Der nachhaltige Erfolg hängt davon ab, dass die Massnahme aktiv bewirtschaftet wird – idealerweise mit einem kulturellen Schneeballeffekt.
• Ausbaufähigkeit: Das Konzept lässt sich etwa für Peer-Austausch, Wiedereingliederung oder Nachfolgeplanung weiterdenken.
• Kommunikation zählt: Erfolgsberichte betroffener Mitarbeitender und gastgebender Organisationseinheiten sind zentral – sei es über Texte, Videos, Comics oder Austauschformate wie Brown-Bag Meetings.
• Psychologische Sicherheit: Empfangende Teams müssen offen und schützende Rahmenbedingungen bieten.
• Verankerung im Unternehmen: Nur so lassen sich Barrieren wie Selection Bias überwinden und horizont-erweiternde Initiativen als Teil gelebter Talentmobilität etablieren.

Was nehmen die Teilnehmenden mit?

• Ein neues Puzzleteil, um Dynamik in der zweiten Berufshälfte zu schaffen und den internen Arbeitsmarkt zu aktivieren.
• Der gezielte Einbezug zurückhaltender Mitarbeitender kann das Potenzial des Programms zusätzlich steigern.