Plattform zur Dynamisierung der zweiten Berufsweghälfte

Vorletztes Jahr gab eine Versicherung Elisabeth Michel-Alder die Gelegenheit, für und zusammen mit beruflich engagierten, langjährig erfahrenen Mitarbeitenden eine Austausch- und Planungs-Plattform zu entwickeln mit dem Ziel, im Unternehmen neue strukturelle und individuelle Perspektiven zu öffnen. Zum Kickoff waren alle eingeladen, ohne Unterschiede der Hierarchiestufen und Tätigkeitsfelder, die bereits 20 — 25 Jahre erwerbstätig sind und das auch bleiben wollen, eventuell auch über 65 hinaus. Resultat waren verschiedene Massnahmen, auch abteilungsspezifische, zuhanden der Führungsebene (die am Kickoff auch vertreten war) und an die Adresse der Mitarbeitenden selbst. Einiges v.a. die Plattform funktioniert jetzt selbstorganisiert (mit strukturierten Austauschkanälen mit GL, Weiterbildung und HR), anderes braucht den Einsatz der Line, drittes setzt spezifische Förderaktivitäten voraus. Hauptsache, die Beteiligten stärken ihre Kompetenzen für künftige Herausforderungen und bleiben wertvolle Mitarbeitende, auf die das Unternehmen evtl. auch über die Pensionierung hinaus zählen kann.

Am Vernetzungsanlass stellte Elisabeth Michel-Alder die Erfahrungen und Voraussetzungen der Versicherung vor. Die Präsentation wurde an die Teilnehmenden verschickt. Interessierte können Sie bei martin.bunjes@spurenwechseln.ch anfordern.

In der anschliessenden Diskussion wurden die folgenden Punkte angesprochen und diskutiert:

• Welches Interesse haben die Unternehmen, eigene Angebote für Mitarbeitende mit 20 - 25 Berufsjahren anzubieten?
  • Natürlich gibt es Unternehmen, welchen es egal ist, wenn gewisse ältere Mitarbeitende in Teilzeit gehen oder die Firma verlassen. Die Mehrheit jedoch kämpft mit vorzeitigem Übertritt in den Ruhestand, hohem Teilzeitanteil bei erfahrenen Mitarbeitenden und Personal das sich in den letzten Berufsjahren kompetenzmässig im Sinkflug befinden. Das Potential der fitten Erfahrenen wird schlecht genutzt. Die Plattform aktiviert Personen, die noch etwas vorhaben und die zu fördern sich lohnt.
  • Laut neuestem Generationenbarometer erfahren 70% der Mitarbeitenden in der zweiten Berufshälfte abwertende Bemerkungen und Marginalisierung aufgrund ihres Alters. Diese Entmutigungen reduzieren die Leistungsfähigkeit und "vergällen" schliesslich auch den Ruhestand.
  • Die Unternehmen haben ein grosses Interesse, erfahrene Mitarbeitende dort einzusetzen, wo sie aktuell, „in der Mitte“, ihre Kernkompetenzen haben, da generieren sie höchsten Nutzen. Das ist nicht unbedingt der Arbeitsplatz, auf dem sie nach 20 Jahren gelandet sind; eine neue Wahl ist stimmiger.
  • Neue Pfade im internen Arbeitsmarkt zu erproben, verhinderen wachsende Frustration und Ablöschprozesse.
  • Die Unternehmen lernen Mitarbeitende die grosses Engagement zeigen kennen und können diese gezielt fördern. Gleichzeitig wird auch klar, wer in "Ruhe gelassen werden will". Für viele dieser Mitarbeitenden sind definierte Pfade zum Ausstieg zu entwickeln.
  • Wichtig ist die „Kulturverträglichkeit“ einer solchen Plattformlösung. Gibt es ähnliche Einrichtungen für bottom-up Aktivitäten? Zum Beispiel für die Corporate Social Responsibility (CSR)?

• Wie zufrieden war die Versicherung mit dem Resultat?
  • Die Erfahrungen waren sehr gut. Es wurden interessante Personen identifiziert, die sich mit Engagement für Neuerungen und ihre Kolleginnen und Kollegen einsetzten.
  • Das Unternehmen startete die Aktion ergebnisoffen. Ganz gezielt wurden nicht individuelle berufliche Umstiege gesucht, sondern strukturelle und Gruppenlösungen.
• Was nehmen die Teilnehmenden aus dem Netzwerktreffen mit?
  • Einmal mehr wurden der spannende und praxisnahe Einblick und das Lernen am Beispiel sehr geschätzt.
  • Eine Teilnehmerin war motiviert, das präsentierte Modell direkt in ihrem Unternehmen umzusetzen.
  • Eindruck hat gemacht, dass nicht das HR als Motor fungierte, sondern nach dem Kick-Off, die Mitarbeitenden eigenständig Plattformen gründeten, die von ihren Kolleginnen und Kollegen sehr geschätzt wurden.
  • Die Erkenntnis, dass Personen gefragt werden wollen, ob sie sich vorstellen können länger zu arbeiten, da sie sich nicht selbst melden.