Qualified, but underused

Arbeitskräfte über 50 stecken oft in einer beruflichen Sackgasse: Ihr Tätigkeitsfeld sieht kaum weitere Entwicklung vor, Weiterbildungs- und Förderangebote werden seltener. Frauen sind besonders betroffen. Gleichzeitig klagen viele Unternehmen über Fachkräftemangel. Damit stellt sich eine einfache Frage: Warum wird vorhandene Kompetenz so wenig genutzt?

Eine aktuelle Befragung von EY, HSG und ADVANCE bei über 1'200 Mitarbeiterinnen in grossen Unternehmen in der Schweiz zeigt, dass der Wunsch nach beruflicher Weiterentwicklung lange in der Laufbahn hoch bleibt. Die 41- bis 45-Jährigen wollen zu 90 Prozent vorankommen; gleichzeitig ist in dieser Altersgruppe die Zufriedenheit mit dem bisherigen Karriereverlauf am tiefsten. 67 Prozent der unzufriedenen Befragten kreuzen fehlende Unterstützung und Entwicklungschancen im Unternehmen als Hauptgrund an.

Das sollte nicht so bleiben. Weil viele Unternehmen über Fachkräftemangel klagen, hat der Wirtschaftsverband ADVANCE eine Initiative gestartet, die im Meeting vorgestellt und diskutiert wurde.

Margit Vunder, Mitarbeiterin beim Beratungsunternehmen Ernst & Young und Teammitglied des Wirtschaftsverbandes ADVANCE stellte die Ergebnisse vor. Sie zeigte, wie Unternehmen dieses Potenzial besser nutzen könnten. Im Zentrum stehen personalisierte Entwicklungsangebote, Coaching, Mentoring und Sponsorship sowie ein offenerer interner Arbeitsmarkt. Besonders wichtig ist die Unterscheidung zwischen zwei Situationen:

1. Menschen, die ihre heutige Arbeit mögen, aber einen neuen Entwicklungsschub brauchen.
2. Andere suchen eine neue Aufgabe, die besser zu ihren Stärken und Interessen passt. Beide Gruppen benötigen unterschiedliche Unterstützung.

Die Präsentation von Margit Vunder findet sich hier.

Diskussion unter den Teilnehmenden

• Die Erfahrungen aus verschiedenen Branchen bestätigen den Befund: Entwicklungsprogramme konzentrieren sich auf jüngere Mitarbeitende und klassische Führungskarrieren. Wer den üblichen Karrierehöhepunkt überschritten hat, gerät leicht aus dem Blick. Dabei verfügen erfahrene Mitarbeitende in der "Mitte" über hohe Motivation, Fachwissen, Netzwerke und betriebliche Erfahrung, die besser in den Wertschöpfungsprozess zu integrieren sind.
• Alter ist eine wenig brauchbare Kategorie bei Laufbahnentscheidungen. Die Lebens- und Berufsverläufe unterscheiden sich stark. Manche wollen mehr Verantwortung übernehmen, andere hierarchisch tiefer arbeiten, das Tätigkeitsfeld wechseln, ihr Pensum verändern oder ihre Erfahrung in Projekten und neuen Rollen einsetzen. Ganz auf die Person zentrierte Unterstützung, wie sie Margit Vunder fordert, funktioniert eigentlich in allen Lebensphasen. Standardisierte Programme für eine bestimmte Altersgruppe sind doppelt fragwürdig.
• Diskutiert wurde auch die Verantwortung der Mitarbeitenden selbst. Entwicklung kann nicht allein von Unternehmen und Führungskräften ausgehen. Mitarbeitende müssen ihre Ambitionen sichtbar machen, Veränderung einfordern und bereit sein, neue Aufgaben oder Rollen zu übernehmen. Dabei zeigten die Erfahrungen aus der Runde Unterschiede zwischen Frauen und Männern: Männer melden sich häufiger von sich aus und formulieren ihre Ansprüche offensiver, während Frauen eher darauf warten, angesprochen oder für eine Entwicklungsmöglichkeit vorgeschlagen zu werden. Unternehmen sind deshalb gefordert, Möglichkeiten zu schaffen und gezielt einzuladen. Gleichzeitig braucht es von den Mitarbeitenden Eigeninitiative und die Bereitschaft, die eigene berufliche Zukunft aktiv mitzugestalten.
• Ein weiterer Punkt betrifft die interne Mobilität. Stellen und Projekte werden in vielen Organisationen weiterhin entlang etablierter Karrierepfade vergeben. Horizontale Wechsel, zeitlich begrenzte Aufgaben, Projektrollen oder Jobtausch können neue Perspektiven schaffen, ohne dass damit zwingend ein hierarchischer Aufstieg verbunden sein muss.
• Die Diskussion zeigte zugleich, dass Frauen in der Lebensmitte besonders häufig durch bestehende Karrierelogiken benachteiligt werden. Familienphasen und Teilzeitarbeit fallen oft genau in jene Jahre, in denen Beförderungen und Talentprogramme konzentriert sind. Spätere Entwicklungsschritte sind deshalb kaum auf dem Radar.
• Auch KI wurde als möglicher Beschleuniger angesprochen. Sie verändert Aufgaben und Kompetenzprofile und kann neue Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten eröffnen. Margit Vunder stellt die Möglichkeit in den Vordergrund, persönliche KI-Assistenten beim Durchstarten clever zu nutzen. Daraus abgeleitete Chancen hängen jedoch davon ab, ob Unternehmen Zugang, Zeit und konkrete Einsatzmöglichkeiten zur Verfügung stellen.

Als zentrale Lernpunkte nannten die Teilnehmenden:

• Die berufliche Ambition bleibt (auch bei Männern) bis weit in die zweite Berufshälfte vorhanden. Unternehmen sollten sie aktiv abfragen und nutzen.
• Entwicklung nach 45 oder 50 setzt eigene Angebote voraus. Coaching, Sponsorship und individuelle interne Mobilität sind dabei als erste Stufe interessant. Strukturelle Veränderungen und andere Laufbahnmuster eröffnen in einem zweiten Schritt weitere Perspektiven im längeren Leben.
• Erfahrene Mitarbeitende sind keine einheitliche Gruppe. Ein neuer Schub in der bisherigen Laufbahn und eine berufliche Neuorientierung verlangen unterschiedliche Voraussetzungen.
• Berufliche Entwicklung ist eine geteilte Verantwortung: Unternehmen müssen Möglichkeiten eröffnen, andere Praktiken etablieren und gezielt einladen. Mitarbeitende müssen ihre Ambitionen äussern, Chancen einfordern und ihre berufliche Zukunft aktiv mitgestalten.
• Wer über Fachkräftemangel spricht, sollte zuerst prüfen, welches Potenzial in der eigenen Belegschaft brachliegt. Die zweite Berufshälfte bietet dafür einen grossen, bisher wenig genutzten Spielraum.

Aufruf zur Mitwirkung: Advance, HSG und E&Y suchen rund ein Dutzend Unternehmen,  die an einer zusätzlichen vertieften Befragung teilnehmen und koordiniert Massnahmen ergreifen wollen, die genau beobachtet und optimiert werden. Dazu gehört auch der Einsatz von KI zur Entwicklung oder Neuerfindung der Karriere. Siehe dazu auch Folie 21 der Präsentation. Interessierte melden sich bitte direkt bei Margit Vunder, margit.vunder@ch.ey.co