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Berufliche Weiterentwicklung in der zweiten Berufsweghälfte ist das beste Mittel gegen schwindende Kompetenz und Energie. Gefragt sind Konzepte jenseits von Kursen und Jobwechsel, die fachlich neue Perspektiven öffnen, dank Rollenwechsel ziemlich viele persönliche Veränderungsprozesse anstossen und das Selbstvertrauen stärken. Im Idealfall profitiert von Dynamik im Aufgabenportfolio nicht nur die Fachperson, es ergeben sich auch frische Impulse fürs Unternehmen.

Zum Thema „Bewegung in der zweiten Berufsweghälfte“ kennen wir verschiedene Zugänge und fördernde Instrumente. Am nächsten Meeting erweitern wir das Repertoire und die Toolbox mit der Präsentation einer Initiative aus Deutschland, die eine differenzierte Standortbestimmung ins Zentrum stellt.

Der Jahresbeginn ist immer auch ein guter Zeitpunkt, um neue Initiativen zu starten. spurenwechseln möchte Sie mit einem konkreten Vorschlag inspirieren, der seine Bewährungsprobe bestanden hat und der sich gut variieren und auf konkrete Verhältnisse zuschneidern lässt. In unserem Fokus stehen ja, wie Sie wissen, strukturelle Ansätze für Unternehmen; dadurch fördern wir indirekt die individuellen Entwicklungschancen von Mitarbeitenden.

Der Fachkräftemangel ist für viele unserer Mitglieder spürbar. Manche Unternehmen denken bei ausgeprägten Mangelberufen ans Organisieren von Passerellen für Quereinsteigerende. Vereinzelte verfügen bereits über Erfahrung. Selbstverständlich soll das Umlernen effizient erfolgen und die Arbeitskräfte rasch etabliert und integriert sein.

Das Netzwerk spurenwechseln und das Kompetenzzentrum für Diversity & Inclusion der Universität St. Gallen laden zu einer Diskussion darüber, wie Unternehmen, Politik, Führungskräfte und engagierte Individuen zur Verwirklichung neuer Lebensentwürfe aller Generationen beitragen können.

Viele Unternehmen beklagen den Fachkräftemangel und Kompetenzverlust aufgrund frühzeitigen Ausscheidens von Mitarbeitenden aus dem Erwerbsleben. Eigentlich ist allen klar, dass mehr Altersversicherungsbeiträge das längere Leben finanzieren müssen. Doch es wird wenig unternommen, kompetente Mitarbeitende freiwillig für längere Erwerbslaufbahnen zu gewinnen. Zum Beispiel durch Öffnung neuer Entwicklungsperspektiven und grössere Pausen für Musse und Abenteuer vor dem verschobenen Ruhestand.

In allen Unternehmen steigt die Zahl von Mitarbeitenden mit ernsten gesundheitlichen Problemen, körperlichen und psychischen. Für manche Betroffene heisst das: Pausieren, Aussteigen, Job wechseln. Für andere sind Arbeit und Kolleg:innen hilfreich im Umgang mit der Krankheitsbedrohung; der Stellenwert von Sorgen und Leiden relativiert sich. Im Forschungsprojekt „neuesalter“ stellte die Modistin M.H. trocken fest: „Wenn ich meine Arbeit nicht hätte, wäre ich viel kränker.“ Die gut 80Jährige leidet an einer chronischen Krankheit, die ihre Bewegungsfähigkeit laufend abbaut.

Welche Rahmenbedingungen müssen Unternehmen entwickeln, um kranke Mitarbeitende bei der Stange zu halten, die ihre Arbeit als Ressource für eine Heilung oder eine Stabilisierung erleben und wichtige Beiträge leisten?

Bedeutung und Stellenwert der Arbeit verändern sich in der Abfolge von Lebenszyklen – für verschiedene gesellschaftliche Gruppen ganz unterschiedlich. Wie gehen arbeitgebende Organisationen damit um?

Wie schwierig oder einfach ist es Mitarbeitende zu motivieren, sich zu verändern? Was kann helfen und was funktioniert eher nicht?